因为离职原因的不同，离职经济补偿金的计算规则也不一样。这也就导致了出现了N、N+1、2N等专有名词，可很多人搞不懂它们的区别以及领取场景。

  为了保护劳动者的正当权益，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及其他的法律和法规对员工的离职补偿金进行了相关的规定。

  在一定条件下，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，须按照法律规定向劳动者支付解除或终止劳动合同的经济补偿金。

  “N”指的是经济补偿金，经济补偿金=工作年限×员工离职前的12个月的平均薪资。通俗点能够理解为：N代表了员工在公司的司龄，也就是补偿金和赔偿金的基数。

  “2N+1”和“2（N+1）”两种方式，没有法律依据，是不存在的。但许多公司为了尽快和员工协议离职，会提出2N+1的赔偿条件。

  5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

  11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；

  12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日书面通知劳动者的；

  13、劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日书面通知劳动者的。

  16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

  17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况出现重大变化，致使劳动合同无法履行的。

  19、劳动合同期满，企业降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；

  22、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

  24、自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；

  25、劳动合同期满后超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位续订书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的。

  1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

  3、劳动合同订立时所依据的客观情况出现重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  实践中，很多HR和劳动者都把提前30天通知作为解除劳动合同要支付支付代通知金的必要条件。但且仅有以上三种情况下（医疗期满、不能胜任工作、情势变更），单位解除员工的劳动合同，未提前30日书面通知，才需要支付代通知金。

  其他情况，单位解除员工的劳动合同，即使没有提前30日书面通知，也不需要支付代通知金～

  劳动者有下列情形之一的，企业不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

  （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

  企业违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位理应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  代通知金只有在单位无过错合法解除时，没有提前30天通知劳动者才需要支付，2N是违法解除赔偿金，二者无法并存。

  但如果公司有钱任性，协商一致后赔偿2N+1、2（N+1）或更多都是可以的。

  S：指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均薪资，劳动者月工资高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均薪资3倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均薪资3倍的数额支付，且年限最高不超过12年。

  N：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  N+1：有非错解除情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

  2N：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照通用经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

  对于很多小伙伴也会很好奇，那经济补偿基数是按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均薪资计算（工资高于社平工资3倍的按3倍计）。这里的工资是应发工资还是实发工资？

  《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

  劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均薪资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

  劳动合同法实施条例规定经济补偿计算基数的工资是“应得工资”。“应得工资”和“应发工资”两个概念能够理解为同一个意思。“应得工资”是从劳动者获得工资角度表述的，“应发工资”是从企业支付工资角度表述的。“应发”对应的是“实发”，“应得”对应的是“实得”。

  劳动者每月应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用。所以实务中“应发（应得）工资”也称为税前工资，“实发（实得）工资”也称为税后工资。

  由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。劳动者的纳税由税务机关负责，社会保险金缴纳由社会保险机构负责。

  用人单位代扣代缴所扣除的部分其实就是劳动者的工资，因此在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的应得工资作为计算基数。返回搜狐，查看更加多